Entreprises artistiques et culturelles

Les dispositions relatives aux congés de formation économique, sociale et syndicale prévues aux articles L. 451-1 et suivants s'appliquent aux entreprises occupant moins de 10 salariés.

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une rémunération calculée sur la base de son salaire de base au moment du départ, dans la limite du nombre de jours capitalisés. La rémunération est versée aux mêmes échéances et soumise aux mêmes charges sociales.

Le personnel ayant 1 an de présence a droit à un congé annuel minimum de 5 semaines. La durée des congés payés est exprimée en jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés pour l'année (ou 30 jours ouvrables).

L'année de référence est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

Le calcul de l'indemnité de congé payé est égal à 1 / 10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant sa période de congés.

Délai de prévenance

La période des congés doit être fixée par l'employeur le 1er mars de l'année de référence et l'ordre des départs le 1er avril de l'année de référence.

La période de congé principal d'une durée continue supérieure à 10 jours ouvrés (ou 12 jours ouvrables) et, au plus, égale à 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables) doit obligatoirement être accordée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Toutefois, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois peut excéder 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables).

Les délégués du personnel seront informés par écrit des prévisions de la direction sur les modalités des départs en congés.

En conséquence, afin de favoriser la vie familiale des salariés, les 5 jours ouvrés restants (ou 6 jours ouvrables) ― soit la 5e semaine ― seront pris pendant la période du 1er novembre au 31 mai et pour les salariés qui en feront la demande pendant une période de congés scolaires (Noël, février, Pâques).

Le personnel appelé pendant ses congés à rejoindre son lieu de travail le fera aux frais de son employeur. Le retour au lieu de congé se fera dans les mêmes conditions.

Les employeurs déclarent à la caisse de congés payés le personnel artistique et technique qu'ils n'ont pas employé de façon continue pendant les douze mois précédant la demande de congé en application de l'article D. 7121-41. Ils s'acquittent de leurs obligations vis-à-vis de ces personnels en versant la cotisation prévue aux articles D. 7121-35 et D. 7121-44 du code du travail.

IX. 3.1 Congés exceptionnels de courte durée

Les congés exceptionnels de courte durée sont les suivants :

La rémunération du ou des jour (s) d'absence définis au présent accord s'entend comme le maintien, par l'employeur, du salaire net au salarié, via le mécanisme de la subrogation, sans condition d'ancienneté et quel que soit son contrat de travail.

Ce ou ces jours d'absence sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

Il est précisé qu'en cas de survenance de l'événement pendant une période de congés payés, le salarié ne pourra prétendre, à son retour, à ces congés exceptionnels.

Les congés exceptionnels bénéficient, de manière individuelle, au salarié ou à la salariée qui justifie de la survenance de l'un des événements familiaux figurant ci-dessus, y compris pour les couples travaillant au sein de la même entreprise, qu'ils soient liés par un mariage, par un pacs ou vivant en concubinage.

IX. 3.2. Congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale s'adresse à tout salarié, sans condition d'ancienneté et quel que soit le contrat de travail, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personnes de confiance par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation.

La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois.

Le congé peut être pris à temps plein ou avec l'accord de l'employeur, il peut être transformé en activité à temps partiel ou fractionné.

Le salarié souhaitant bénéficier du fractionnement doit en avertir son employeur au moins 48 heures avant chaque période de congés. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congés est d'une journée.

Le salarié informe l'employeur de sa demande de congés, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congés.

Il doit lui joindre un certificat médical attestant que la personne assistée souffre bien d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Le congé prend fin au terme des 3 mois, ou dans les 3 jours suivant le décès de la personne assistée, ou à une date antérieure choisie par le salarié.

Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré à l'exception des deux premières semaines du congé pendant lesquelles le salaire intégral net sera maintenu, via le mécanisme de la subrogation. Il est interdit au salarié qui en bénéficie d'exercer une autre activité professionnelle pendant sa durée.

IX. 3.3. Congé de solidarité internationale

Le salarié ayant une ancienneté de 12 mois peut demander un congé de solidarité internationale dans les conditions prévues par l'article L. 3142-32 du code du travail. La durée de ce congé est de 6 mois, ce qui entraîne la suspension de son contrat de travail pendant cette durée. Un refus peut être opposé par l'employeur si le départ du salarié est préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise.

Ce congé ne peut faire l'objet de plus de 2 refus motivés, espacés d'au moins 6 mois, et notifiés au salarié. La troisième demande de congé de solidarité internationale est accordée de plein droit.

IX. 3.4. Congé proche aidant (1)

Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche, en vertu de la définition retenue par le code du travail, présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Ce congé est accessible conformément aux dispositions en vigueur du code du travail.

IX. 3.5. Congés liés à la paternité

IX. 3.5. A   Autorisations d'absence pour le conjoint de la future mère

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi que, pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié, au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

IX. 3.5. B   Congé de naissance

Le congé de naissance bénéficie au salarié père de l'enfant biologique ou adopté, au conjoint, au concubin ou au partenaire pacsé de la mère.

Il est interdit d'employer le salarié pendant ce congé de 3 jours. Ce congé bénéficie, de manière obligatoire, à tous les salariés sans condition d'ancienneté et quel que soit le contrat de travail.

Pour les naissances multiples, le salarié bénéficie d'un seul congé de 3 jours.

Dans l'hypothèse du décès de la mère après la naissance de l'enfant, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus, à compter de la naissance de l'enfant. Ce congé est porté à 18 semaines lorsque le père assume la charge de 3 enfants et à 22 semaines en cas de naissances multiples.

Ce congé devra être pris, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.

Par ailleurs, si la naissance de l'enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour événements familiaux, le congé de naissance débutera à l'issue de cette période de congés.

Pendant le congé de naissance, la rémunération du salarié est maintenue en net. Ce congé est assimilé à du travail effectif et ouvre droit à l'attribution des congés payés mais pas de journées de récupération RTT.

Le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l'enfant.

IX. 3.5. C Congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant s'ajoute au congé de naissance. Il est accordé sans condition d'ancienneté et quel que soit le contrat de travail.

Ce congé bénéficie au salarié, père de l'enfant biologique ou adopté, au conjoint, au concubin ou au partenaire pacsé de la mère.

La durée de ce congé est de 25 jours calendaires. Il peut être porté à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Il est composé de deux périodes :

– la première période est de 4 jours calendaires consécutifs et fait immédiatement suite au congé de naissance.
En cas d'hospitalisation immédiate après la naissance de l'enfant dans une unité de soins spécialisée, la période initiale de 4 jours est prolongée de plein droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation dans la limite de la durée réglementaire maximale.
Pendant cette première période de 4 jours, il est interdit d'employer le salarié, l'employeur a donc l'obligation de mettre le salarié en congés pendant cette période.
Précisons que l'interdiction d'emploi, correspondant aux 4 jours obligatoires, ne s'applique pas pour les salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture du droit aux indemnités journalières de sécurité sociale. Les salariés concernés seront alors en droit de ne pas prendre ces 4 jours de congé paternité ;

– la seconde période de 21 ou 28 jours, en cas de naissances multiples, peut être prise à la suite ou plus tard, le cas échéant en la fractionnant.

Ce congé est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.

Pendant la durée de ce congé, le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie. L'employeur n'est pas tenu de maintenir le salaire durant ce congé.

IX. 3.6. Congé d'adoption

a) Congé avant l'adoption

Le salarié ou la salariée titulaire d'un agrément d'adoption a droit au bénéfice d'un congé non rémunéré lorsqu'il se rend dans les départements et les collectivités d'outre-mer ou à l'étranger en vue de l'adoption d'un ou de plusieurs enfants.

Le salarié ou la salariée informe l'employeur de sa demande de congés et de la durée envisagée de son congé, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congés.

L'employeur n'est pas tenu de maintenir le salaire durant ce congé de 6 semaines maximum.

b) Congé au moment de l'adoption

La durée du congé au moment de l'adoption diffère selon le nombre d'enfants déjà à charge et le nombre d'enfants adoptés, conformément au tableau ci-dessous (2).

Ce congé d'adoption se cumule avec le congé légal rémunéré de 3 jours lié à l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption.

Le salarié ou la salariée, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption, l'Agence française de l'adoption ou une autorité étrangère compétente pour l'adoption confie un enfant en vue de son adoption, bénéficie du droit d'interrompre son travail, pendant les durées précisées dans le tableau ci-dessus, à partir de l'arrivée de l'enfant au foyer.

Lorsque les deux conjoints travaillent, (3) le congé d'adoption peut être pris par l'un des parents, de manière indifférente.

Le salarié ou la salariée doit envoyer par courrier recommandé avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans un délai de 15 jours, l'attestation justifiant l'arrivée à son foyer du ou des enfants adopté(s).

Pendant la durée de ce congé, le salarié ou la salariée peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie. L'employeur n'est pas tenu de maintenir le salaire durant ce congé. (4)

IX. 3.7. Congés pour PMA

La salariée engagée dans un parcours de procréation médicale assistée se voit accorder des autorisations d'absences rémunérées.

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre de la PMA.

Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l'ancienneté.

Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l'ancienneté.

IX. 3.8. Congé parental d'éducation

Le congé parental d'éducation permet au salarié ou à la salariée ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, qu'il soit le père ou la mère de l'enfant, de bénéficier d'un congé ou d'une réduction de son temps de travail, afin de s'occuper de son enfant de moins de 3 ans (16 ans, en cas d'adoption), avec la garantie de retrouver à l'issue de ce congé l'emploi précédent ou un emploi similaire.

La condition d'ancienneté s'apprécie à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer de l'enfant.

Ce congé peut être total ou à temps partiel.

Les parents ou l'un des parents peuvent demander un congé parental ou un temps partiel à n'importe quel moment de la période qui suit l'expiration du congé maternité ou d'adoption.

La salariée peut donc demander à prendre un congé parental à l'issue du congé de maternité mais aussi après avoir repris son emploi.

Le congé parental ou la période d'activité à temps partiel prend fin au plus tard au 3e anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant.

Le congé (total ou partiel) doit d'abord comprendre une phase initiale d'une durée d'un an maximum. Puis il peut être prolongé deux fois, chaque prolongation pouvant avoir une durée différente de celle de la phase initiale.

(1) L'article IX. 3.4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3142-16 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021 de financement de la sécurité sociale pour 2022.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

(2) Le tableau du b de l'article IX. 3.6 est étendu sous réserve du respect de l'application de l'article L. 1225-40 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

(3) Au 5e paragraphe du b de l'article IX. 3.6, les termes « Lorsque les deux conjoints travaillent, » sont exclus de l'extension en ce qu'ils sont contraires aux articles L. 1225-37 et L. 1225-40 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

(4) La dernière phrase du b de l'article IX.3.6 est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 1225-45 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

Outre le respect des dispositions relatives aux congés sans solde légaux (congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé médico-social), les employeurs accorderont dans toute la mesure du possible, et dans la mesure où ces absences ne mettent pas en péril la continuité de l'activité de spectacle, un congé sans solde pour circonstances exceptionnelles (longue maladie ou accident grave d'un conjoint, concubin ou descendant, adoption d'un enfant, etc.).

Chaque demande sera examinée séparément, au cas par cas, avec consultation des représentants du personnel si cela s'avère nécessaire. Elle fera l'objet d'un accord écrit avec la direction, mentionnant notamment les incidences du congé sans solde sur le décompte de la modulation.

Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :

Le premier alinéa de l'article IX-4 du titre IX de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.

Pendant la durée du congé de maternité légal minimum, le salaire intégral sera maintenu sous réserve du reversement à l'employeur des indemnités journalières de la sécurité sociale. La titulaire du congé de maternité pourra bénéficier, sans perdre son droit à réintégration et à l'ancienneté, d'un congé supplémentaire, sans solde selon les dispositions légales. Dans ce cas, elle devra en aviser la direction un mois avant la date présumée du congé maternité (1) .

Du jour de la déclaration de grossesse au début du congé de maternité, la salariée bénéficie d'une heure de repos au cours de la journée de travail, déterminée lors de la déclaration de grossesse.

Pour les salariées dont la pénibilité du travail sera reconnue par la médecine du travail, conformément aux dispositions de l'article L. 241-10-1 du code du travail, le congé maternité peut être prolongé de 5 semaines.

Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :

Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-2 du code du travail.

Les jours fériés sont énumérés à l'article L. 3133-1 du code du travail.

Le travail effectué l'un de ces jours fériés sera pris en compte dans la durée de travail annualisée. Les jours chômés sont déjà décomptés dans le calcul du temps de travail annuel pour les salariés placés sous le régime de l'aménagement du temps de travail déterminé à l'article VI. 3 de la présente convention.

Les salariés non soumis à l'aménagement du temps de travail bénéficieront d'avantages équivalant à ceux des salariés placés sous le régime de l'aménagement du temps de travail. Aussi, pour les salariés non soumis à l'aménagement du temps de travail, le travail effectué l'un des jours fériés chômés donne lieu, en compensation, à un jour de congé supplémentaire, ou est payé s'il ne peut être pris.

Chaque jour férié tombant pendant la période de congés payés d'un salarié donne droit à un jour de récupération.

Chaque jour férié tombant sur le jour de repos hebdomadaire d'un salarié ne donne droit à aucune compensation.